In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall stritten die Parteien über die Rückzahlung von Fortbildungskosten. Der Arbeitnehmer hatte an 18 Arbeitstagen an einer Fortbildung zum „Fachtherapeuten Wunde ICW“ teilgenommen. In einer Fortbildungsvereinbarung hatte er sich verpflichtet, das Arbeitsverhältnis nach dem Ende der Fortbildung für mindestens 6 Monate fortzusetzen. Für den Fall, dass der Arbeitnehmer aufgrund einer eigenen ordentlichen nicht vom Arbeitgeber zu vertretenden oder einer eigenen außerordentlichen nicht vom Arbeitgeber zu vertretenden Kündigung oder aufgrund einer vom Arbeitgeber erklärten verhaltensbedingten ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung vor Ablauf der Bindungsfrist aus den Diensten des Arbeitgebers ausscheidet, sollten die Gesamtkosten der Fortbildung zurückgezahlt werden. Die Rückzahlungspflicht war auch im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen vom Arbeitnehmer veranlassten Aufhebungsvertrag vereinbart.

Das Bundesarbeitsgericht hielt fest, dass einzelvertragliche Vereinbarungen, nach denen sich ein Arbeitnehmer an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu beteiligen hat, soweit er vor Ablauf bestimmter Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, grundsätzlich zulässig sind. Es sei jedoch nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlechthin an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen. Vielmehr müsse nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenziert werden. Zahlungsverpflichtungen des Arbeitnehmers, die an eine von diesem ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses anknüpfen, könnten im Einzelfall gegen Treu und Glauben verstoßen.

In dem streitgegenständlichen Fall entschied das Bundesarbeitsgericht, dass eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers in der getroffenen Vereinbarung zu sehen war. So würde die Klausel auch Fälle erfassen, in denen der Arbeitnehmer durch Gründe in der Sphäre des Arbeitsgebers, z.B. durch ein vertragswidriges Verhalten, zu einer Kündigung veranlasst oder mitveranlasst werde. Die Fortbildungsvereinbarung war daher unangemessen benachteiligend und unwirksam.

TIPP: Die Gestaltung von Rückzahlungsvereinbarungen wurde durch das Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 01.03.2022 deutlich erschwert. Die Gestaltung einer rechtssicheren Rückzahlungsvereinbarung sollten Sie mit einem spezialisierten Fachanwalt für Arbeitsrecht abstimmen.

^{Für ergänzende Erläuterungen steht Ihnen Herr Rechtsanwalt Dr. Hans Jörg Ittenbach, Fachanwalt für Arbeitsrecht, gerne zur Verfügung.}